¿Desde cuándo ha considerado la inclusión laboral de personas con discapacidad como una prioridad en su empresa? ¿Hubo algún factor clave o experiencia que lo llevó a adoptar esa postura y trabajar activamente para promover la inclusión en su organización?

Desde 2014, cuando empezamos a cocinar y envasar alimentos en Granja Andar, una asociación civil dedicada a promover el desarrollo integral de personas con discapacidad. Al poco tiempo, el día destinado a producir en Granja Andar, se convirtió en el preferido de la semana. Esa fue la experiencia clave: vivenciar que las personas con una discapacidad eran capaces de desempeñar tantas tareas laborales con profesionalismo y amor, y ver cómo eso mejoraba también sus vidas. Desde entonces, nunca dejamos de producir en Granja.
En 2019, cuando inauguramos la primera planta propia de elaboración de barras de frutos secos y semillas, quisimos seguir por el camino de construir un equipo diverso integrado por personas con altas barreras de empleabilidad. Finalizando 2024 somos 45 personas en el equipo, la mitad tiene alguna barrera de inclusión laboral. La inclusión laboral está en el corazón de nuestro propósito.

¿Puede describir cómo la estrategia de inclusión laboral de las personas con discapacidad se inserta en los principios generales de sostenibilidad defendidos por la empresa?
Es más que una estrategia, es parte esencial del propósito de la empresa, es nuestra razón de ser. Existimos para mejorar el mundo a través de una alimentación que nutre, regenera la tierra y genera trabajo inclusivo. Por eso, incluir en nuestros equipos a personas con discapacidad es parte de lo que vinimos a hacer al mundo.
Son parte de una cadena de valor que incluye a talleres protegidos de San Martín, cooperativas locales, mujeres emprendedoras, pequeños comercios locales y otras organizaciones que promueven el impacto local y un ingreso digno para personas de la comunidad.
Damos prioridad a personas que tienen alguna barrera al empleo. Estos grupos son: personas con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género, mujeres a cargo de hogares monomarentales, personas pertenecientes al colectivo LGBTQI+, jóvenes en su primer empleo, mujeres con más de 45 años y varones con más de 55 años de edad, migrantes y personas en situación de vulnerabilidad social.

¿Cuáles han sido los logros más destacados en términos de inclusión dentro de su organización?
Cada persona con una alta barrera de empleabilidad que se incorpora al equipo es un logro en sí mismo. De las 45 personas contratadas de forma directa por Zafrán, el 52% pertenecen a un colectivo con alguna barrera a la empleabilidad. Además, trabajamos con organizaciones dedicadas a la promoción del trabajo inclusivo, como Granja Andar o talleres protegidos.
La incorporación de personas hipoacúsicas fue un gran desafío inicial. Implicó sumar una traductora de lengua de señas a las reuniones, alarmas visuales y otros cambios en las rutinas diarias. Fue también un lindo desafío acompañar en la formación para el trabajo de dos jóvenes de San Martín, de la Escuela CREI, que finalizaban la escuela secundaria. Ambas experiencias fueron enriquecedoras para todas las partes.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta al promover la inclusión en las empresas privadas?
Los principales desafíos son la escucha atenta de las personas, la observación empática y el compromiso en el aprendizaje. En Zafrán, nos sirve mucho la ayuda de organizaciones especializadas en diversos colectivos, tanto como dedicar tiempo a conversar con cada persona para saber cuáles son sus emociones, qué está sintiendo y en qué precisa acompañamiento. Acompañar y cuidar son dos valores con los que trabajamos en nuestro equipo. La confianza también, porque es solo a través de confiar entre nosotros que podemos contar lo que nos pasa. Pero nunca se trata de aplicar criterios o metodologías generales de funcionamiento; “los colectivos” no existen, existen las personas.

¿Cuál es su opinión acerca de la conveniencia de un proyecto de ley que establezca un cupo laboral para personas con discapacidad del 1% específicamente para empresas privadas grandes, que no tienen concesiones de servicios públicos, similar a los que rigen en Brasil, Chile y otros países de la región?
Se puede sumar discapacidad a los equipos por conciencia (porque está bien), por conveniencia (porque fortalece a los equipos) o por Ley. Un cupo laboral podría ser un paso en el sentido correcto. Aunque resulta insuficiente teniendo en cuenta que el 10% de la población mundial padece discapacidad y el 90% de éstas personas aún no tienen empleo. Quizás, el verdadero desafío es dejar de pensar la inclusión como una cuestión marginal. ¿Y si dejaran de ser legales el 100% de los negocios que dañan a las personas y a la tierra?