¿Desde cuándo usted ha considerado la inclusión laboral de personas con discapacidad como una prioridad? ¿Hubo algún factor clave o experiencia que lo llevó a adoptar esa postura y trabajar activamente para promover la inclusión de personas con discapacidad?
Hace ya más de 20 años que colaboro y promuevo la inclusión laboral de personas con discapacidad; mi experiencia personal de haber tenido un hijo con Síndrome de Down me ha llevado a iniciar este camino.

¿Cuáles han sido los logros más destacados que ha comprobado en cuanto a la capacitación a las empresas privadas sobre la temática?

Antes de mencionar los logros es importante destacar que encontramos en las empresas buena predisposición para recibir dichas capacitaciones.

En cuanto a los logros comprobados, destaco la adopción y el compromiso que asumen las empresas con la información recibida. Otro de los logros es que la capacitación y la información no se suscriben solamente a un área, sino que se comparten en general por áreas de staff, recursos humanos, relaciones institucionales y también áreas de negocios como pueden ser la comercial, la de finanzas o la de logística.

¿Cuáles son los principales desafíos que cree que enfrenta una empresa cuando inicia el proceso de incorporación laboral de personas con discapacidad?

Solemos encontrar diversos desafíos en las organizaciones que quieren iniciar el proceso de incorporación laboral. El primer desafío tiene que ver con la desinformación y/o los miedos en el área directa donde se va a incorporar una persona con discapacidad: de allí la relevancia de la capacitación y la formación previa. Otro de los desafíos tiene que ver con los procesos y estructuras internas donde seguramente habrá que hacer ciertas modificaciones para la incorporación laboral: salario, puesto, nombre de la posición, etc. 

Tal vez el desafío principal, y ya puntualmente con el puesto laboral a cubrir, tiene que ver con la utilización y la instrumentación del método de ECA-empleo con apoyo como herramienta esencial para la eficaz inclusión laboral.

¿Qué rol cree usted que juegan las alianzas con otras instituciones o entidades, en el impulso de la inclusión laboral?

Basado en mi experiencia e interacción para la inclusión laboral, existen tres instituciones relevantes a la hora de la inclusión laboral: a) las instituciones académicas que forman a las personas con discapacidad (en cualquier nivel, sea secundario, terciario o universitario, sean del ámbito público o del privado); b) las ONG que promueven y nuclean a dichas personas con discapacidad; c) y fundamentalmente, las empresas con vocación de inclusión laboral.

En el centro de estas interacciones, está la madre de todas las instituciones: la familia, como su primer ámbito de desarrollo social (autonomía, independencia, etc).

Identificadas las instituciones relevantes, cada una cubre un rol fundamental:

• las instituciones académicas, formar a las personas y darles herramientas y conocimientos idóneos para la ejecución del empleo
• las ONG, para darle visibilidad y fomentar algo que tal vez naturalmente no ocurra en el resto de nuestra sociedad,
• las empresas, que si bien tienen vocación, requieren que haya ámbitos de decisión y convicción para avanzar en la inclusión laboral.

Dicho esto, la familia se convierte allí en el motor inicial para que esto ocurra: relacionarnos, formar personas, interactuar, y hasta en cierta parte, asumir riesgos de la situación laboral que estamos promoviendo, como para cualquier persona que inicia su carrera laboral.

¿Cuál es su opinión acerca de la conveniencia de un proyecto de ley que establezca un cupo laboral para personas con discapacidad del 1% específicamente para empresas privadas grandes, que no tienen concesiones de servicios públicos, similar a los que rigen en Brasil, Chile y otros países de la región?

Desde el punto de vista de mis convicciones personales, no soy proclive a la instrumentación de cupos en ningún orden de nuestras vidas: los cupos no sólo habilitan a que algo ocurra (1%), sino que inmediatamente le ponen un techo a dicha situación (no más del 1%). Reconozco a su vez, que en etapas tempranas de un proceso de adopción puede resultar útil como instrumento momentáneo.

Insisto que el camino es formar y desarrollar talentos en las personas con discapacidad, por un lado; mientras que, por el otro, debemos promover la convicción en las organizaciones de que incluir personas con discapacidad en sus ámbitos laborales no solo es parte de una visión antropológica, poniendo las personas en el centro, sino que es la forma concreta de fomentar la diversidad, aquella que nos enriquece de verdad, conviviendo así de manera concreta con la discapacidad. 

Ese es el camino que va a llevar a que una inclusión laboral sea sostenida en el tiempo y cuyo crecimiento sea algo que todos podamos celebrar en el mediano plazo.