¿Desde cuándo han considerado la inclusión laboral de personas con discapacidad como una prioridad en su empresa? ¿Hubo algún factor clave o experiencia que los llevaron a adoptar esa postura y trabajar activamente para promover la inclusión en su organización?

Adecco ha adoptado un compromiso firme con la integración e igualdad en el ámbito laboral, prestando especial atención a los grupos más vulnerables. En 2006, desde Adecco Argentina comenzamos a implementar el programa “Discapacidad & Habilidades”, diseñado para favorecer la integración laboral, con colaboración con ONGs y apoyo del Ministerio de Trabajo.  

El programa incluía en sus comienzos cursos de sensibilización y la publicación de la Guía para la Incorporación Laboral de Personas con Discapacidad, con el objetivo de promover en las empresas compromiso, igualdad de oportunidades y confianza en las capacidades de este grupo. 

Hace ya más de seis años, ese programa se ha convertido en nuestro servicio de Consultoría para la Inclusión de Personas con Discapacidad. Nuestra metodología centra sus estrategias en asesorar a las empresas sobre las posibilidades laborales de las personas con discapacidad en el mercado laboral formal, analizar el perfil profesional de las personas con discapacidad y ponerlas a disposición de las empresas garantizando su adecuación al puesto de trabajo, y asegurar un nivel de preparación idóneo a través de acciones formativas específicas. 

¿Cuáles han sido los logros más destacados, en términos de inclusión, dentro de su organización?

Hasta ahora, gracias a las iniciativas previamente descriptas, hemos logrado incorporar a más de 360 personas con discapacidad en Argentina.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan al promover la inclusión en las empresas privadas?

El principal desafío con el que nos encontramos al promover la inclusión en las empresas es la falta de información sobre la realidad de las personas con discapacidad y sobre los tipos de discapacidad que existen. La mayoría comienzan a trabajar estos temas porque son empresas multinacionales a las que se les exigen números de inclusiones desde sus casas matrices, pero creen que deben trabajarla de la misma manera en que realizan el resto de sus búsquedas y mediante los mismos parámetros, requisitos y procesos, cuando lo que deberían plantear es un procedimiento que contemple una perspectiva de equidad, teniendo en cuenta que, en la mayoría de los casos y dependiendo de la discapacidad y cuándo fue adquirida, este colectivo no tuvo las mismas posibilidades que las personas sin discapacidad. Entonces, no podemos pretender que se postulen a nuestras búsquedas un sinnúmero de perfiles graduados universitarios, con algún posgrado y conocedores de dos o más idiomas. Determinados requisitos para este tipo de búsquedas son uno de los principales desafíos.

¿Cuáles son, según su punto de vista, los principales prejuicios a desmontar en las empresas privadas en torno a la inclusión laboral?

La mayor barrera a la contratación de personas con discapacidad son los prejuicios. Y el primer paso para deshacerse de ellos es conocerlos, para después racionalizarlos y finalmente desmontarlos.

1. El trabajador con discapacidad se ausentará más de su puesto. Se trata de un error conceptual. Una discapacidad no es una enfermedad, sino una condición de la persona. Por eso, si la persona ha sido contratada de forma coherente, con una jornada y unas funciones que no entran en conflicto con su salud, el ausentismo no será superior a las de otro trabajador. Es más: la incidencia de ausencias es menor, ya que encontramos una mayor fidelidad al proyecto al que se vinculan, así como la búsqueda de la estabilidad. Quienes deciden trabajar es porque realmente desean hacerlo, demostrando un alto compromiso.
2. El trabajador con discapacidad tendrá dificultades para integrarse en el equipo. Los empleados con discapacidad son, ante todo, personas. La discapacidad es sólo una característica más y no lo que les define como profesionales. Reducir a los trabajadores a su discapacidad es despojarlos de valores, conocimientos y experiencias que les convierten en únicos. Su incorporación repercute positivamente en el clima laboral. Por un lado, el resto de los trabajadores perciben que la empresa respeta y representa la diversidad del entorno, sintiendo una mayor libertad para ser ellos mismos y dar lo mejor como profesionales. Por otra parte, el hecho de tener un puesto de trabajo hace que la persona con discapacidad se sienta autónoma, con capacidad de control sobre su vida y apoyada por la sociedad, experimentando un bienestar que se traslada en una actitud muy favorable hacia el empleo y hacia las personas que le rodean.
3. La persona con discapacidad tendrá un menor rendimiento que el resto de los trabajadores.Si el proceso de selección ha sido adecuado, teniendo en cuenta los requerimientos del puesto y las competencias de los candidatos, la discapacidad no será un tema y el trabajador podrá desplegar todo su potencial profesional. Lo importante es analizar qué competencias estamos buscando y garantizar que el candidato cumple con las expectativas. 
4. El trabajo es duro y peligroso, incompatible con la discapacidad.Si el entorno laboral es peligroso para la persona con discapacidad, también lo es para el resto de los trabajadores. Es fundamental asegurar las medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) pertinentes para un entorno de trabajo seguro.
5. La persona con discapacidad necesitará adaptaciones en su puesto muy costosas para la empresa. En gran parte de los casos no se necesitan adaptaciones para la incorporación de una persona con discapacidad. Además, realizando un análisis previo del puesto, se puede enfocar la búsqueda de candidatos de forma más precisa, contemplando accesibilidad del entorno. En caso de precisar adaptaciones no suelen ser grandes obras de ingeniería, sino mínimos ajustes y la actitud del entorno resulta ser mucho más relevante que el posible coste económico de los mismos. En este sentido, la formación del equipo es fundamental para que la plantilla sea sensible a las necesidades de sus compañeros con discapacidad. 
6. Si el trabajador no funciona y tengo que desvincularle, podrá ocasionarme problemas legales. Si las causas de la desvinculación se encuentran debidamente justificadas, no existirá argumento válido ante la ley. Lo importante es documentar bien las acciones de seguimiento, acompañamiento y apoyo del empleado. Hecho esto, si su desempeño no ha sido satisfactorio, no hay razones objetivas que justifiquen una acción legal por parte del trabajador.

    

¿Cuál es su opinión acerca de la conveniencia de un proyecto de ley que establezca un cupo laboral para personas con discapacidad del 1% específicamente para empresas privadas grandes, que no tienen concesiones de servicios públicos, similar a los que rigen en Brasil, Chile y otros países de la región?¿Se deben fomentar las políticas que incentiven estas contrataciones?

Por supuesto. Aún queda un inmenso camino por recorrer y sólo podremos avanzar con políticas activas de empleo y con el compromiso del tejido empresarial.

El primer paso para la inserción laboral de las personas con discapacidad es su integración en todas las esferas sociales. El hecho de que cada vez participen más en los diferentes ámbitos culturales, educativos, lúdicos, etc., es un indicador de que nuestra sociedad, por fin, comienza a despertar a la diversidad que caracteriza al mundo.

Sin embargo, quedan muchas miradas por cambiar y muchos prejuicios por derribar. Es vital que deje de ser anecdótico ver a una persona con discapacidad haciendo una tarea de forma autónoma: hay que dar un paso decisivo para que se convierta en algo habitual, pues sólo entonces habremos alcanzado la verdadera normalización.

En el caso que existiera una ley de cupo, no sólo sería importante cubrir esa cuota, sino dar un paso más, creando culturas corporativas sensibilizadas y que integren la diversidad de forma natural. 

Para ello, hemos de empezar por las políticas activas de empleo, que deben evolucionar hacia la equidad. El reto debe abordarse de forma transversal, desde las primeras etapas de vida y no cuando la persona cumple la edad mínima para trabajar: si no se actúa en las edades prelaborales, la empleabilidad queda mermada hasta el punto de que la persona con discapacidad puede quedar excluida para siempre del mercado. El ciclo de la inclusión comienza desde el nacimiento.

Pero más allá de estas políticas, la contratación de personas con discapacidad se incentiva dando ejemplo. Apostando por el talento y erradicando estereotipos obsoletos. Atreviéndose a contratar. Necesitamos ver a más personas con discapacidad en la empresa ordinaria. Más visibilidad. Más compartir buenas prácticas. Más efecto contagio. Más normalización. Más compromiso de las instituciones públicas y del tejido empresarial. Solo acumulando ejemplos y experiencias positivas el concepto de discapacidad adquirirá la visión renovada que le corresponde y podremos hablar, por fin, de una sociedad inclusiva.