¿Cómo decidieron participar activamente en pos de la inclusión en las empresas?

Para comprender este proceso que, si bien fue relativamente corto, ha tenido un impacto notable en los resultados, es necesario remitirnos a los años 2020-2021, un período marcado por la pandemia de Covid-19 que devastó el mercado laboral mundial y exacerbó las brechas de desigualdad. Durante este tiempo, las personas con discapacidad (PcD) fueron una de las poblaciones más afectadas, enfrentando barreras adicionales también para acceder a oportunidades laborales. Sin embargo, en 2021 se evidenció un cambio significativo en la región del Cono Sur, cuando un grupo de empresas decidió tomar acciones afirmativas en favor de la inclusión de las PcD, con el objetivo de revertir esta situación.

El primer hito relevante fue la creación de la Red de Empresas Inclusivas de Uruguay, impulsada por varias multinacionales que ya tenían experiencia en la implementación de políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en otras partes del mundo, especialmente en Argentina. Este modelo se planteó como un ejemplo de buenas prácticas que se buscaba replicar a nivel local. A partir de este modelo exitoso, surgió el interés de extender esta iniciativa a otros países, incluyendo Argentina.

Así fue como el 2 de junio de 2022 se formalizó la Red de Empresas Inclusivas de la República Argentina. Esta Red se constituyó con la participación inicial de una docena de empresas, las cuales tienen presencia a nivel federal, y que comparten un mismo compromiso: promover la plena inclusión de las personas con discapacidad en el mundo laboral. Las empresas que formaron parte de esta Red decidieron unirse bajo un propósito común que articula tres ejes fundamentales:

1. Desarrollo de políticas y prácticas inclusivas: El primer objetivo fue crear un entorno laboral seguro y libre de discriminación para las personas con discapacidad. Esto incluyó la revisión y modificación de los procesos de selección y contratación, garantizando que las PcD tuvieran acceso igualitario a las oportunidades dentro de las organizaciones.
2. Fomento de la igualdad de oportunidades y trato adecuado: Este eje se centra en hacer ajustes razonables en diversos aspectos de la vida laboral, desde la accesibilidad en el puesto de trabajo hasta el diseño de programas de formación y desarrollo profesional. Las empresas se comprometieron a brindar el apoyo necesario para que las PcD puedan crecer y desarrollarse dentro de la organización, con ajustes que respondan a sus necesidades específicas y respeten su dignidad.
3. Garantía de accesibilidad física y digital: Las empresas miembros de la red se comprometieron a hacer sus instalaciones accesibles, pero también a adaptar sus plataformas digitales e información, tanto para sus empleados con discapacidad como para sus clientes. Este punto aboga por un modelo inclusivo que integre la accesibilidad como un principio transversal en todas las áreas operativas y de comunicación de las empresas.

Desde su lanzamiento, la Red de Empresas Inclusivas de la República Argentina ha crecido exponencialmente. A poco más de dos años de su fundación, son más de treinta las empresas que forman parte de esta iniciativa, representando una diversidad de sectores y tamaños, pero todas con un compromiso común hacia la creación de un entorno laboral más inclusivo y accesible. Además, el impacto positivo de esta Red no solo se refleja en los avances internos de las empresas, sino también en la mejora de la calidad de vida y el bienestar de las personas con discapacidad, quienes ahora cuentan con mayores oportunidades de empleo y desarrollo profesional en un entorno que valora su potencial y su contribución.

¿Qué estrategias y prácticas recomiendan para la inclusión exitosa de personas con discapacidad en el entorno laboral?

Lo primero que recomendamos para abordar este desafío es cultivar la humildad como virtud empresarial. Cada organización tiene un contexto único, lo que significa que las estrategias y los avances no necesariamente deben ser iguales. En muchas de las reuniones previas a la incorporación de una empresa a nuestra Red escuchamos frases como “recién estamos empezando”, “algo estamos haciendo”, o “nos falta mucho en este sentido”. Y es precisamente en este reconocimiento honesto de la situación actual donde radica nuestra principal fortaleza para comenzar a trabajar de manera conjunta. El hecho de que las empresas reconozcan su punto de partida es fundamental para trazar un camino de transformación real y sostenible.

A partir de estas primeras conversaciones, trabajamos junto a las organizaciones para consensuar una estrategia de apoyo, que no debe ni puede ser estándar. Siempre enfatizamos y nos diferenciamos en que, como Red, no ofrecemos consultoría ni entregamos soluciones predefinidas, sino que diseñamos, con el mismo lenguaje y visión empresarial, soluciones personalizadas y acompañamiento en el proceso de transformación cultural hacia una organización inclusiva. Cada empresa tiene sus propios ritmos y necesidades, y es crucial que las estrategias se adapten a esas particularidades.

En la práctica, este enfoque asociativo empresarial dentro de la Red ofrece un valor agregado significativo: la posibilidad de aprender y compartir experiencias con otras empresas que forman parte de la red nacional. Además, al representar a Argentina en la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), nuestras empresas miembros tienen acceso a un espacio único para promover el empleo decente, apoyar la colaboración entre empresas y aprender de pares sobre temas relacionados con la discapacidad. Esta red global actualmente incluye a 40 redes nacionales en todo el mundo, lo que amplía las oportunidades de interacción y aprendizaje a nivel internacional.

Un ejemplo reciente de este tipo de colaboración es nuestra participación en el “Ciclo de Diálogos: Empresas, sostenibilidad y Derechos Humanos” impulsado por el Centro Internacional para la Promoción de los Derechos Humanos (CIPDH) bajo los auspicios de la UNESCO. Este tipo de iniciativas representa una valiosa oportunidad para fomentar diálogos genuinos y honestos con actores clave en el ámbito de la discapacidad. Creemos firmemente que estos intercambios son fundamentales para generar soluciones efectivas y sostenibles en el campo de la inclusión.

En conclusión, no existe una única estrategia, práctica o modelo que garantice el éxito en la inclusión laboral de las personas con discapacidad. El camino hacia la inclusión se construye a través de una combinación de factores y condiciones particulares de cada organización. En nuestra Red, contamos con las herramientas necesarias para acompañar a las empresas, hablando el mismo idioma y entendiendo las particularidades del sector empresarial, dado que nuestra propia génesis proviene de este ámbito.

¿Han implementado algún programa específico para sensibilizar a los equipos de trabajo sobre la inclusión de personas con discapacidad?

En poco más de dos años de gestión, hemos lanzado y mantenemos en ejecución más de diez programas, la mayoría enfocados en las empresas, pero también algunos dirigidos a organizaciones de la sociedad civil, siempre bajo el principio que promovemos y defendemos: “no dejar a nadie atrás”, un principio que, aunque mencionado con frecuencia, aún es insuficientemente implementado.

En este marco, uno de los programas más destacados para promover la vinculación entre las empresas y las personas con discapacidad es nuestra feria de empleo inclusiva: Expo Inclusión, que alcanzó su sexta edición. Durante este año, hemos realizado dos ediciones: una en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA), en alianza con la Agencia Nacional de Discapacidad, y otra, por primera vez fuera del Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA), en la ciudad de Paraná, en colaboración con el Gobierno de Entre Ríos a través del Instituto Provincial de Discapacidad.

Además, en el ámbito de la vinculación con la sociedad civil, desde los inicios de la Red hemos implementado varias iniciativas clave. Entre ellas, destaca el Programa Puentes, que conecta organizaciones de y para personas con discapacidad, con nuestras empresas. Este programa, liderado por nuestra fundadora Banco Galicia, facilita la integración laboral de PcD mediante la creación de vínculos entre empresas y organizaciones especializadas.

Otro programa importante es CEO por la Inclusión, mediante el cual anualmente convocamos a los CEO de organizaciones públicas y privadas para suscribir un compromiso público con la inclusión laboral de las personas con discapacidad y promover su trato equitativo. En paralelo, llevamos adelante la Comunidad de Prácticas Inclusivas, un espacio de encuentro para las empresas que forman parte de la Red y aquellas interesadas en pertenecer, donde compartimos experiencias, aprendizajes y mejores prácticas con diferentes empresas y organizaciones invitadas.

También hemos lanzado el Sello Inclusivo Argentina Valora, que se entrega anualmente desde 2023 a las organizaciones públicas y privadas que implementan acciones concretas y demostrables en el ámbito de la inclusión de personas con discapacidad. Además, la iniciativa La Inclusión Nos Une promueve la vinculación institucional entre las representaciones diplomáticas acreditadas en Argentina y las empresas nativas de sus respectivos países, fomentando la cooperación internacional en materia de inclusión.

En complemento a estos programas, hemos organizado instancias de capacitación transversal dirigidas a las empresas que forman parte de la Red, así como abiertas a otras organizaciones. Estas capacitaciones han contado con la cooperación técnica de organismos internacionales de renombre, como Naciones Unidas (ONU), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS). El apoyo de estos organismos, junto con la colaboración de entidades como el Centro Internacional para la Promoción de los Derechos Humanos (CIPDH), la Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), el Banco de Desarrollo para América Latina y el Caribe (CAF), y nuestra permanente interacción con la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, la Agencia Nacional de Discapacidad, la Dirección General de Empleo y la Dirección General de Responsabilidad Social del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, han sido fundamentales para alcanzar nuestros objetivos.

¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las empresas al contratar personas con discapacidad y cómo los superan?

Para abordar esta pregunta, es importante identificar tres áreas clave que reflejan los desafíos que enfrentan las empresas al contratar personas con discapacidad: los desafíos comunes al sector empresarial en general, los retos específicos para las multinacionales, y las barreras particulares que enfrentan las pequeñas y medianas empresas (PYMEs).

En el caso de las empresas multinacionales, aunque suelen contar con presupuestos más amplios para implementar ajustes razonables y contratar personas con discapacidad, se presentan ciertos desafíos en cuanto a los perfiles y competencias requeridas. Las empresas multinacionales a menudo buscan candidatos con ciertos niveles educativos, dominio de idiomas extranjeros, o experiencia previa en posiciones específicas, lo que puede generar dificultades en la contratación de personas con discapacidad, especialmente cuando no existen candidatos que cumplan con esos requisitos. Como resultado, en ocasiones, esos puestos se ocupan por personas sin discapacidad, lo cual limita las oportunidades de inclusión.

En las PYMEs, aunque las barreras en cuanto a los requisitos de formación y especialización pueden ser más flexibles, el desafío presupuestario es mucho mayor. Las pequeñas y medianas empresas, generalmente con menos recursos, deben tomar decisiones difíciles en cuanto a la contratación y los ajustes necesarios para garantizar que el entorno laboral sea accesible y adecuado para la persona con discapacidad. En este contexto, las dificultades económicas pueden llevar a que la inclusión no sea una prioridad.

En términos generales, independientemente del tamaño de la empresa, las organizaciones inclusivas se enfrentan a un desafío común que se presenta en la fase post-incorporación: el desarrollo de carrera de las personas con discapacidad dentro de la empresa. A menudo, estos trabajadores tienen una formación educativa que no les permite competir en igualdad de condiciones para ascender dentro de la organización, lo que limita sus oportunidades de crecimiento profesional. Este obstáculo, presente tanto en multinacionales como en PYMES, requiere una atención particular para garantizar que las personas con discapacidad puedan avanzar en sus carreras de manera equitativa.

Por este motivo, desde la Red de Empresas Inclusivas de la República Argentina, no solo nos enfocamos en las iniciativas que mencionamos previamente, sino que desde el primer día nos propusimos abrir un diálogo genuino y honesto entre el sector empresarial y todos los actores involucrados: gobierno, sociedad civil y academia. Este enfoque nos está permitiendo analizar, entender y, en última instancia, resolver conjuntamente los desafíos que presenta el mercado laboral en el contexto de la inclusión de personas con discapacidad.

Además, nos enfrentamos a los retos relacionados con la incorporación de nuevas tecnologías, la obsolescencia de ciertos puestos de trabajo y la adecuación de las relaciones laborales a una perspectiva de derechos. En este contexto, creemos que la educación inclusiva debe ocupar un lugar central en la agenda de todos los actores involucrados, ya que es la base para acelerar, en el mediano y largo plazo, los procesos de contratación de personas con discapacidad. Solo a través de una educación inclusiva podremos contar con candidatos mejor preparados para acceder a puestos laborales, lo que facilitará la inclusión en el mercado de trabajo y promoverá un futuro laboral más justo y equitativo.

¿Cuál es su opinión acerca de la convivencia de un proyecto de ley que establezca un cupo laboral para personas con discapacidad del 1% específicamente para empresas privadas grandes que no tienen concesiones de servicios públicos, similar a los que rigen en Brasil, Chile y otros países de la región?

En primer lugar, es importante aclarar que la Red no tiene una posición institucional definida sobre este tema. Lo que compartimos a continuación es nuestra opinión personal, basada en nuestra experiencia en la co dirección ejecutiva de dos redes nacionales: la de la República Argentina y la de la República Oriental del Uruguay. Subrayamos que esta es una reflexión individual, no una postura institucional oficial.

Siempre sostenemos que la obligación suele ser el antídoto contra lo que podría considerarse una práctica genuina o positiva. Cuando se introduce la obligatoriedad en cualquier ámbito, es generalmente porque se percibe resistencia por parte de los obligados, lo que lleva a la activación de medidas coercitivas. Sin embargo, es fundamental reconocer que la resistencia no siempre es una actitud individual, sino que puede estar fundamentada en diversas causas que deben ser consideradas para entender el contexto completo.

En cuanto a la experiencia regional, podemos observar que la implementación de leyes de cupo para el sector privado no ha tenido un impacto significativo en la empleabilidad de las personas con discapacidad, a menos que dichas leyes vengan acompañadas de una complementación efectiva. Si la ley o su reglamentación no se apoyan en mecanismos adicionales que faciliten su aplicación real, termina siendo solo una letra muerta. Existen países como Uruguay, que tiene un marco normativo robusto y que incluye tanto al sector público como al privado, y otros como Brasil y Chile, donde la obligación es solo para el sector privado, con cupos que varían entre el 1% y el 5%. Sin embargo, en muchos de estos casos, los índices de incumplimiento son alarmantemente altos, tanto en el sector público como privado, lo que demuestra que la obligatoriedad no siempre se traduce en un avance efectivo.

Para que las acciones afirmativas en la inclusión laboral de personas con discapacidad sean efectivas, se necesita un mercado laboral sólido y un marco de relaciones laborales que goce de buena salud. Es un hecho que el acceso al empleo de las personas con discapacidad ha estado históricamente rezagado con respecto al de la población sin discapacidad, no solo en Argentina, sino en todo el mundo. Este rezago sigue siendo un desafío importante, especialmente cuando los índices generales de empleo son elevados en un país, pero la inclusión de las personas con discapacidad sigue siendo un tema pendiente. En Argentina, por ejemplo, las personas con discapacidad representan aproximadamente el 15% de la población, lo que equivale a alrededor de 6 millones de personas. De estos, 8 de cada 10 no logran acceder a un empleo, y aquellos que lo logran enfrentan condiciones de precariedad laboral. Estos datos reflejan una situación preocupante que debe ser abordada con urgencia.

Por lo tanto, más allá de la existencia de un marco normativo, desde la Red de Empresas Inclusivas de la República Argentina promovemos la inclusión mediante la sensibilización de la Alta Dirección y el trabajo de persuasión con los equipos de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) y de Gestión Humana. Buscamos que estos equipos comprendan el impacto positivo de contratar personas con discapacidad en términos de clima laboral, diversidad de perspectivas, productividad y el fomento de empatía. Es fundamental entender que cuando hablamos de personas con discapacidad (PcD) no debemos pensar exclusivamente en personas con discapacidades severas o múltiples. Cualquiera de nosotros puede llegar a ser una persona con discapacidad debido al envejecimiento, una enfermedad o un accidente de tránsito, por lo que las empresas y organizaciones deben estar preparadas para adaptar sus entornos y procesos laborales para ser inclusivas en todo momento. Estas acciones, que están directamente relacionadas con la cultura organizacional, son fundamentales para que la inclusión sea sostenible y verdaderamente transformadora, más allá de cualquier obligación legal.