¿Desde cuándo ha considerado la inclusión laboral de personas con discapacidad como una prioridad en su empresa? ¿Hubo algún factor clave  o experiencia que lo llevó a adoptar esa postura y trabajar activamente para promover la inclusión en su organización?

Hace algunos años, un ejecutivo de nuestra compañía tuvo una visión: crear un programa que integrara a personas con discapacidad. De esta forma nació “Sin Barreras”, creado en 2006 con el objetivo de facilitar la inserción laboral de personas con discapacidad en Accenture, aprovechando la experiencia de la empresa en la formación de talento.

Accenture valora la diversidad y ofrece un entorno inclusivo que reconoce la singularidad de cada individuo, promoviendo el respeto y el desarrollo personal. Esto también permite atraer profesionales talentosos y mantener una actitud proactiva para que las personas con discapacidad encuentren en Accenture un empleo que les permita desarrollarse en igualdad de condiciones con sus compañeros sin discapacidad.

Hoy, con el objetivo de ser creadores activos de oportunidades y formadores de recursos, mantenemos el compromiso de seguir creciendo. Una iniciativa que desde sus inicios contó con el apoyo y compromiso de los líderes de la empresa, quienes siempre creyeron en los beneficios de la inclusión.

Al empezar este proceso sabíamos que teníamos mucho por aprender. Comenzamos con la capacitación, asociándonos con expertos para entender las diversas discapacidades y su impacto en las personas. Esta información fue crucial para aplicarla en toda la organización e implementar acciones concretas en cada área clave para la iniciativa.

No obstante, comprendimos que la inclusión no es solo un objetivo social; es un derecho. Como empresa, asumimos la responsabilidad de hacer que la inclusión fuera real, no solo en palabras, sino en acciones. Con el tiempo, entendimos que el éxito del programa no se basaba únicamente en la capacitación sino también en el acompañamiento. Este aspecto se volvió fundamental para asegurar que la discapacidad de una persona no limitara su desarrollo profesional.

Durante su permanencia en la empresa, monitoreamos y apoyamos tanto al empleado con discapacidad como a sus supervisores y colegas. Este seguimiento nos permitió ajustar nuestras acciones para garantizar que todos pudieran desempeñarse y desarrollarse en iguales condiciones.

Así, “Sin Barreras” demostró ser un verdadero ejemplo de inclusión, demostrando que, con compromiso y apoyo, se pueden superar grandes obstáculos.

En estos 18 años, hemos aprendido que la madurez de una organización en temas de inclusión viene con el tiempo y la experiencia. Es esencial tratar a las personas con discapacidad con igualdad, brindándoles el seguimiento necesario para comprender su situación. En Accenture, hemos observado que los resultados de desempeño de los empleados con discapacidad son similares a los del resto. También hemos destacado la importancia de contar con expertos, establecer redes de contacto con OSCs, organismos públicos y otras empresas, y asegurar la participación de empleados con discapacidad en decisiones importantes.

En la actualidad, los temas de Inclusión y Diversidad forman parte de nuestros Leadership Essentials.

¿Qué programas específicos tiene Accenture para la inclusión de personas con discapacidad en el entorno laboral?

 Nuestro programa se basa en los siguientes pilares fundamentales:

• Contar con el sponsorship de todas las áreas de negocio, que respalde y promueva diversas iniciativas, comunicando y destacando la importancia que tiene para Accenture el trabajo en la inclusión de Personas con Discapacidad.
• Capacitación continua sobre el tema. Esto incluye entrenamientos tanto para todos los empleados como específicos para líderes, reclutadores y diferentes equipos que lo necesiten. Desde el ingreso a Accenture (en el proceso de inducción), los colaboradores reciben conceptos clave y acceso a diversos canales para capacitarse sobre I&D. También ofrecemos diferentes entrenamientos de I&D dentro de la currícula de Learning, donde los empleados pueden inscribirse a lo largo del año.
• Acompañamiento al colaborador con discapacidad y a sus equipos de trabajo. La persona que ingresa cuenta con el apoyo del programa durante su desarrollo, según sea necesario. Se implementan ajustes razonables que la persona necesite para su trabajo diario (técnicos, flexibilidad horaria, transporte, etc.). También contamos con la posibilidad de pagar clases de inglés virtuales para las personas que, debido a su discapacidad, requieran esta modalidad para mejorar su nivel de inglés. Durante el año realizamos dos encuentros con todos los colaboradores del programa para intercambiar experiencias y escuchar sus preocupaciones. Lo mismo se hace con el equipo que acompañará al colaborador con discapacidad, quienes reciben una sesión informativa antes de la integración para facilitar una mejor incorporación. Posteriormente, se ofrece acompañamiento según las necesidades del equipo y se realizan dos reuniones anuales con los supervisores para abordar inquietudes y compartir avances del programa.
• Seguimiento continuo | Un equipo de trabajo: desde el inicio del programa, se creó una “Mesa de trabajo” formada por todas las áreas que velan por la experiencia de los empleados (RRHH, Reclutamiento, Learning, Supply&Demand, workplace, etc.) y líderes de los servicios que ayudan a revisar el flujo de candidatos y encontrar proactivamente oportunidades de ingreso.

¿Cuáles han sido los logros más destacados en términos de inclusión dentro de su organización o en otras empresas privadas?

Hoy en Accenture hay alrededor de 140 personas con discapacidad trabajando en diferentes áreas y en diferentes roles.

Uno de los mayores logros es darnos cuenta que hoy, la inclusión y la diversidad son parte de la cultura de la compañía y los procesos ya se han incluido dentro de la dinámica diaria de todos los sectores.

Yendo a un caso particular de éxito podemos mencionar una colaboradora que ingresó con discapacidad visual (retinosis pigmentaria). Dicha discapacidad es progresiva. Cuando ingresó utilizaba un amplificador de pantalla y con eso logró una performance exitosamente durante varios años. En el momento que se estaba evaluando su promoción, comenzó a presentar dificultades en ciertas tareas. Luego de varias conversaciones con la colaboradora, nos comenta que estaba atravesando una evolución en su discapacidad, con lo cual el soporte del amplificador ya no era suficiente. El acompañamiento desde el programa implicó, por un lado, gestionar una capacitación en el uso de un nuevo software, mucho más complejo, que es el que utilizan las personas ciegas. A su vez, la acompañamos para identificar que sería útil comenzar a utilizar el bastón y además gestionamos una capacitación en el uso del mismo junto a una organización que vino varias semanas a la oficina. Después de un par de meses logró adaptarse tanto al nuevo software como al uso del bastón y en poco tiempo pudo alcanzar su promoción.

Otro logro a nivel compañía fue poder contar con el Accesibility center, que es un centro que acerca tecnología asistiva a las personas que así lo requieran. Esta es una iniciativa Global de Accenture que, gracias a la madurez alcanzada con el programa en Accenture Argentina, pudimos tenerlo físicamente en nuestras oficinas.

También tenemos un gran compromiso de cara a la comunidad. Es por eso que, más allá de las capacitaciones que brindamos a las empresas en temas referentes a Discapacidad, hemos implementado el programa “Probono”. A través del mismo, ponemos a disposición un equipo de Accenture que, de manera gratuita, ayuda a implementar el programa Sin Barreras en su empresa. Esto se hace, por supuesto, entendiendo la estructura y dinámica de la empresa que lo va a implementar. Durante tres meses realizan las actividades y capacitaciones.

¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta al promover la inclusión en las empresas privadas?

 Tenemos un desafío externo y otro interno.

Externamente, el desafío es encontrar talento para nuestras posiciones. Por eso, nos conectamos con organizaciones que apoyan a personas con discapacidad y fomentamos las referencias internas. Además, ofrecemos talleres y capacitaciones a través de nuestra área de ciudadanía corporativa, incluyendo cursos de inglés para mejorar la fluidez en el idioma y reducir brechas para posiciones que lo requieren.

Internamente, el reto es preparar a los equipos para recibir a personas con discapacidad y apoyar su desarrollo profesional mediante charlas informativas, herramientas y recursos para eliminar barreras de desconocimiento, asegurando accesibilidad.

¿Cuál es su opinión acerca de la conveniencia de un proyecto de ley que establezca un cupo laboral para personas con discapacidad del 1%, específicamente para empresas privadas grandes que no tienen concesiones de servicios públicos, similar a los que rigen en Brasil, Chile y otros países de la región?

Entiendo que a veces se necesitan herramientas obligatorias como el cupo para crear oportunidades para personas con discapacidad, pero creo que no debe implementarse sin un análisis previo acerca de qué están haciendo hoy las empresas, las necesidades de las mismas y el apoyo que se les brindará.

En muchas empresas, como Accenture, estamos comprometidos con la inclusión de personas con discapacidad basándonos en el talento. En nuestro caso, todos ocupan puestos dentro de nuestra estructura de negocios, que son competitivos y requieren habilidades específicas. Actualmente, empleamos a 140 personas con discapacidad en posiciones abiertas para cualquiera. Imponer un cupo significaría crear puestos innecesarios solo para cumplir con una cifra, lo cual no es beneficioso ni para el negocio ni para las personas con discapacidad.

Desde mi punto de vista, si realmente queremos lograr que el cupo sea positivo, debería estar el análisis previo de estadío de cada empresa en relación a su compromiso y agenda en temas de Inclusión y Diversidad. Por otro lado, deberíamos considerar la posibilidad de ofrecer capacitación y acompañamiento a las empresas que deban empezar a contratar personas con discapacidad. Implementar el cupo sin brindar soporte a las empresas tampoco genera buenos resultados, porque la experiencia para la persona con discapacidad que ingresa a trabajar en un entorno que no cuenta con las herramientas (de accesibilidad y conocimiento) para poder acompañarla termina siendo negativa.

De lo contrario, se convierte en un simple número y olvidamos que estamos hablando de personas.